Đến thời điểm hiện tại (04/2022), phần lớn các hoạt động của xã hội, của doanh nghiệp đã bắt đầu quay lại trạng thái cũ. Tuy nhiên, những di chứng do Covid-19 để lại vẫn là bài toán khó cho nhiều doanh nghiệp. Một trong những vấn đề nan giải là sự thiếu hụt về nguồn lực nhân sự và câu chuyện làm thế nào để tuyển dụng tốt hơn, hiệu quả hơn là những câu chuyện liên tục được bàn tới trong giai đoạn này.
Contents [hide]
Những con số về thị trường tuyển dụng
Theo “Báo cáo thị trường tuyển dụng năm 2021 & xu hướng tuyển dụng năm 2022” do TopCV phát hành cho biết, để đẩy nhanh tốc độ phục hồi và tăng trưởng sau gần 2 năm chịu ảnh hưởng nặng nề từ đại dịch COVID-19, các doanh nghiệp đang gia tăng tuyển dụng trở lại: gần 65% doanh nghiệp sẽ đẩy mạnh hoạt động tuyển dụng trong năm 2022 và 70% doanh nghiệp có kế hoạch tuyển dụng nhân sự có kinh nghiệm. Báo cáo của Vietnamwork “Báo cáo thị trường lao động sau làn sóng covid – 19 lần thứ 4” cũng cho thấy có tới 56,7% doanh nghiệp sẽ tuyển dụng lại ngay lập tức sau giãn cách xã hội và hơn 72% doanh nghiệp mong muốn tuyển dụng nhóm nhân viên có nhiều kinh nghiệm.
Những con số về thị trường tuyển dụng trong hai năm gần đây
Đồng thời, các báo cáo cũng cung cấp những thông tin về xu hướng tìm kiếm các cơ hội công việc mới của người lao động. Báo cáo của TopCV chỉ ra có đến 71,5% người lao động cho biết đang chủ động tìm việc; 94,6% người lao động sẵn sàng đón nhận cơ hội công việc mới ngay cả khi đang có việc làm; 52,2% người lao động cập nhật thông tin việc làm mới ít nhất mỗi tuần 1 lần. Trong báo cáo của Vietnamwork “Khảo sát lương năm 2022” cũng chỉ ra 1 mức độ tương tự, có đến 70% người lao động đang tìm kiếm 1 cơ hội công việc mới từ bây giờ đến 6 tháng tới.
Yếu tố người tìm việc chú trọng
Những lý do mà người lao động tìm kiếm các công việc mới theo báo cáo “Khảo sát lương năm 2022” của Vietnamwork thì Lương vẫn là yếu tố đứng đầu chiếm 17%, sau đó là các yếu tố như môi trường làm việc chiếm 12%, các cơ hội học tập và phát triển chiếm 11%.
Lương vẫn là yếu tố đứng đầu chiếm 17%
Đây là những con số đáng quan tâm đối với doanh nghiệp. Tuy nhiên, các doanh nghiệp còn phải đương đầu với những bài toán về chất lượng tuyển dụng. Theo báo cáo từ TopCV, 70,6% số lượng hồ sơ ứng viên chưa đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng; 55,5% ứng viên chưa đáp ứng đủ yêu cầu kỹ năng chuyên môn.
Giải pháp cho SMEs
Như vậy, trong công cuộc săn lùng ứng viên có đủ chất lượng, các doanh nghiệp lớn có khả năng và sẵn sàng đề nghị các mức lương cao, hấp dẫn cho các ứng viên của mình, vậy đâu là giải pháp của các doanh nghiệp vừa và nhỏ?
Trước hết các doanh nghiệp vừa và nhỏ cần nghĩ đến việc hãy giữ cho chặt những cái mình có trong tay. Trong doanh nghiệp của các bạn vẫn còn những người tài, có những nhân viên làm việc tâm huyết. Những yếu tố giữ họ ở lại với công ty là công việc, môi trường làm việc, rồi mới đến mức lương. Khi đó bạn có thể không cần phải chi trả những mức lương ngất ngây như trên thị trường để giữ những nhân sự này lại. Tuy nhiên, bạn cũng cần phải tiến hành tìm kiếm các thông tin để có thể tăng lương, đảm bảo chi trả cho họ ở những mức lương cạnh tranh trung bình với thị trường.
Quan điểm về lương cạnh tranh cần thay đổi
Từ những bất ổn sau đại dịch COVID-19, nhu cầu về tài chính tốt để làm dự phòng cho những biến động xảy ra là rất rõ ràng, nên quan điểm về lương cạnh tranh của các doanh nghiệp vừa và nhỏ cần phải thay đổi rõ ràng, cần phải chấp nhận chi trả ở mức có thể đảm bảo giữ chân được các nhân tài trong công ty, không thể tiếp tục bị rối trong một câu hỏi “con gà có trước hay quả trứng có trước”.
Quan điểm về lương cạnh tranh cần thay đổi
Nếu kinh doanh của các công ty vẫn cho phép chi trả để giữ người, các nhà quản lý công ty cần thực sự dứt khoát, mạnh dạn hơn trong các chi trả của mình đối với đội ngũ nhân viên tài năng. Ngoài ra, khi các doanh nghiệp đã để mức lương nội bộ tiệm cận với mức lương bên ngoài, thì khi có một ứng viên mới vào công ty có mức lương cao hơn so với nội bộ, sự băn khoăn về sự chênh lệch về lương giữa người mới và đội ngũ cũ sẽ không phải quá lo lắng nữa. Khoảng cách chênh lệch về lương sẽ không quá nhiều, những truyền thông cho đội ngũ cũ cũng sẽ thuận tiện hơn.
Ngăn ngừa sự không công bằng
Bạn đừng bao giờ suy nghĩ rằng, lương là một thứ bí mật, mọi người sẽ giữ kín. Trong doanh nghiệp, có rất nhiều câu chuyện mà chúng ta không thể kiểm soát được. Thứ chúng ta có thể kiểm soát được đó chính là sự truyền thông rõ ràng, nhất quán của chúng ta với nhân viên về các chính sách để họ hiểu và đồng thuận. Và các doanh nghiệp cần phải làm tốt bước này để ngăn ngừa những câu chuyện phía sau về sự không công bằng.
Mô hình tuyển dụng “Agile”
Bên cạnh đó, đội ngũ tuyển dụng của các công ty cũng cần phải suy nghĩ đến mô hình tuyển dụng “Agile”. Tuyển dụng linh hoạt được hình thành dựa trên phương pháp luận linh hoạt (Agile Methodology) – đó là 1 phương pháp được sử dụng rộng rãi trong phát triển phần mềm.
Quy trình Agile thích ứng tốt với sự thay đổi
Phương pháp Agile phân rã mục tiêu thành các nhiệm vụ nhỏ theo từng công đoạn. Cuối các phân đoạn, kết quả sẽ là các phần nhỏ của sản phẩm của cuối cùng. Các phần nhỏ này thường là đầy đủ, có khả năng chạy tốt, được kiểm thử và có thể sử dụng được ngay. Sau đó, theo thời gian, phân đoạn này nối tiếp phân đoạn kia, các phần chạy được sẽ được tích luỹ, lớn dần lên cho đến khi toàn bộ yêu cầu của khách hàng được thoả mãn. Do các phân đoạn chỉ kéo dài trong thời gian ngắn và việc lập kế hoạch cũng được điều chỉnh liên tục, nên các thay đổi trong quá trình phát triển đều có thể được đáp ứng theo cách thích hợp. Như vậy quy trình Agile thích ứng tốt với sự thay đổi.
Quy trình Agile thích ứng tốt với sự thay đổi
Mô hình Agile trong tuyển dụng
Mô hình Agile được áp dụng trong lĩnh vực tuyển dụng, cụ thể bằng cách phân nhỏ các dự án thành các nhiệm vụ nhỏ hơn có thể đo lường, quản lý và ghi nhận các phản hồi liên tục trong quá trình thực hiện. Khi đó, mô hình này sẽ giúp cho các nhóm tuyển dụng và các quản lý bộ phận có sự linh hoạt và hiệu quả hơn.
So sánh với mô hình tuyển dụng truyền thống, các quản lý bộ phận thường sẽ gặp ứng viên để bắt đầu thực hiện buổi phỏng vấn, sau khi bộ phận tuyển dụng kết thúc giai đoạn tìm kiếm, lọc, lựa chọn ứng viên. Như vậy sẽ là rất lãng phí công sức cho bộ phận tuyển dụng khi mà các quản lý bộ phận không đồng ý thực hiện phỏng vấn một ứng viên nào do không đáp ứng yêu cầu.
Thay vì đó, nếu chuyển sang mô hình Agile, bộ phận tuyển dụng sẽ luôn kịp thời nhận được các phản hồi để hiểu rõ hơn nhu cầu của quản lý bộ phận về ứng viên đúng theo yêu cầu của họ. Thậm chí có rất nhiều trường hợp với những vị trí mới – chưa từng xuất hiện trong tổ chức, các trưởng bộ phận còn không xác định được chính xác nhu cầu của mình. Quá trình trao đổi liên tục hai chiều giúp các trưởng bộ phận cũng dần nhận ra rõ hơn nhu cầu của mình qua việc tiếp xúc với các ứng viên mẫu, và từ đó bên bộ phận tuyển dụng cập nhật theo các yêu cầu mới đó để làm hiệu quả hơn cho quá trình tìm kiếm, lựa chọn ứng viên.
Làm sao để tuyển dụng thành công?
Cuối cùng, trong cuộc cạnh tranh nhân tài, các công ty nhỏ luôn rất khó có thể tìm ra được ứng viên khớp 100% với nhu cầu của mình. Vậy thì hoạt động tuyển dụng nhân sự sẽ bị kéo dài đến khi nào, và đến khi nào công ty mới có được người vào làm cho mình? Điều này thực sự đòi hỏi năng lực hiểu biết về kinh doanh của bộ phận nhân sự cũng như sự hiểu biết sâu sắc về thị trường tuyển dụng để có đưa ra những phương án về ứng viên và thuyết phục các quản lý bộ phận đồng ý.
SMEs thường khó tuyển dụng được nhân sự khớp nhu cầu 100%
Điều đó có nghĩa là, khi công ty không thể có được những ứng viên tốt nhất, vậy đâu là những lựa chọn thay thế, phương án 2, phương án 3 là gì, năng lực của các phương án 2, phương án 3 sẽ khớp với bao nhiêu % yêu cầu của các quản lý bộ phận và làm thế nào để các quản lý bộ phận có thể sử dụng các phương án 2, phương án 3 này và kế hoạch tiếp theo là như thế nào. Đây là những điều mà công ty cần ở bộ phận tuyển dụng, thay bằng những câu phản hồi “Không thể” hay “Không có”.
Kết luận
Trên đây là một số gợi ý cho hoạt động tuyển dụng nhân sự của các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong bối cạnh cạnh tranh căng thẳng về nguồn nhân lực. Hi vọng rằng những kinh nghiệm được đúc rút ra trong quá trình tuyển dụng của tác giả sẽ giúp ích phần nào trong việc điều chỉnh hoạt động tuyển dụng tại các doanh nghiệp.
Chuyên gia Tư vấn Quản lý OCD – Nguyên Trưởng phòng Nhân sự tại Commit Corp.
Tham khảo thêm:
Báo cáo Tương lai của ưu tiên quản lý nguồn nhân lực
Kỉ nguyên mới của ngành Nhân Sự – HR 4.0
No comments:
Post a Comment